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Le Harcèlement au travail : la nouvelle épidémie

Le Harcèlement moral au travail est actuellement l’une des causes principales des arrêts de travail longue durée.
Bien que les textes de loi sanctionnant le harcèlement moral ou encadrant les obligations de l’employeur se multiplient, tant que le plan national, qu’européen, les salariés s’estimant victimes de harcèlement sont de plus en plus nombreux, principalement depuis le premier confinement.
Les problèmes financiers rencontrés par l’employeur, l’absence du salarié générée par les risques d’exposition à la Covid, ou encore les changements de direction ou de structure, sont autant de situations génératives de harcèlement moral dans une entreprise.
Dans cette situation, instaurer une communication dès les premiers signes de harcèlement moral est essentiel. Le salarié doit alerter son employeur, et ce dernier doit en principe prendre les mesures nécessaires. Cependant, parfois l’employeur reste passif, ou mène une enquête à charge, ne permettant pas de solutionner le problème.
Ce dernier est pourtant tenu d’une obligation de sécurité, et son absence de réaction peut être jugée comme un élément constitutif du harcèlement moral.
Parfois la situation est grave est l’éloignement du salarié est essentiel afin de préserver son état de santé.
C’est là que le salarié fait l’objet d’un arrêt de travail, souvent prolongé pendant des mois voir des années.
Ces arrêts peuvent dans certains cas être reconnus comme une maladie professionnelle et par suite constituer une faute inexcusable de l’employeur.
Pour ce faire, le salarié devra déposer un dossier rempli par son médecin auprès de son organisme de sécurité sociale, et en cas d’échec il est conseillé de contester ce refus devant le pole social du tribunal judiciaire avec l’aide d’un avocat. Maitre OTT RAYNAUD et Madame RUMELHART BELLANGER sont compétents pour vous assister dans ces démarches.
Par ailleurs, ces arrêts de travail successifs entrainent une situation de blocage, le salarié n’étant plus en capacité après cela de revenir sur les lieux du délit.
Mais que peuvent faire un salarié ou un employeur face à une situation laissant présumer l’existence d’un harcèlement ?
-L’employeur doit dans un premier temps afficher dans l’entreprise le texte pénal sur le harcèlement moral.
Il devra réagir face à chaque dénonciation et ouvrir le dialogue.
Son enquête devra être contradictoire avec l’aide éventuelle d’un membre du CSE.
Son enquête devra être externalisée pour s’assurer une parfaite objectivité.
Des mesures doivent être prises. Le présumé harceleur devra être sanctionnée si nécessaire ou éloigné du salarié.
Il est conseillé de prendre conseil auprès d’un Avocat, le Cabinet OTT RAYNAUD pourra vous
conseiller.
Maître OTT RAYNAUD et sa Juriste Madame RUMELHART BELLANGER interviennent régulièrement dans ce type de situation.
Elles disposent d’une formation à dominance droit social (MASTER DE DROIT SOCIAL) et Maitre
OTT RAYNAUD est chargée d’enseignement en droit social à l’Université de TOULON.
-Le salarié quant à lui est souvent poussé à la démission. Le harceleur emploie tout moyen pour l’obliger à mettre en place une démission d’apparence claire et non équivoque.
Or, mieux vaut faire l’objet d’un arrêt de travail que démissionner.
Il ne faut surtout pas non plus se placer en absence injustifiée, l’employeur n’ayant aucune obligation de licencier le salarié absent, et pourra émettre des bulletins de salaire à 0 euros.
Il faut absolument prendre conseil auprès d’un syndicat ou d’un avocat avant de prendre la moindre décision. Maitre OTT RAYNAUD avocat en droit du travail depuis plus de 10 ans et sa Juriste en droit social Madame RUMELHART BELLANGER pourront assister les salariés travaillant dans la région PACA, comme MARSEILLE , LA SEYNE SUR MER, SIX FOURS LES PLAGES, TOULON, LA VALLETTE, LA GARDE, CUERS, BRIGNOLES, DRAGUIGNAN, FREJUS, dans ses démarches et trouver avec lui la solution la plus adaptée. En effet, le Cabinet d’Avocats OTT RAYNAUD travaille depuis plus de 10 ans en étroite collaboration avec des syndicats salariés et avec eux, luttent contre le harcèlement moral.
Votre avocat Me OTT RAYNAUD pourra ainsi prendre contact avec votre employeur afin de dénoncer ce harcèlement moral et tenter de trouver une solution amiable.
Une rupture conventionnelle suivie de la signature d’un protocole d’accord transactionnel pourrait être envisagée.
En l’absence de solution amiable, le salarié dont l’état de santé s’aggraverait, pourrait envisager de quitter l’entreprise par d’autres moyens que la démission ou la rupture conventionnelle, sans perdre ses indemnités et ses droits à pole emploi.
Il pourrait par exemple demander au Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette résiliation judiciaire du contrat de travail si elle est justifiée ouvre droit aux indemnités de rupture et à dommages intérêts mais cette procédure peut s’avérer longue et difficile.
Il pourrait aussi prendre acte de la rupture du contrat de travail bien que cette solution soit très risquée. En effet, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être qualifiée de démission si la faute de l’employeur n’était pas reconnue par le Conseil de Prud’hommes.
Enfin, le médecin du travail pourrait le juger inapte à la reprise, dans l’entreprise, et le salarié licencié ne perdrait aucun droit et pourra ensuite éventuellement saisir le Conseil de Prud’hommes pour pour voir reconnaître le harcèlement moral.
Cette dernière solution suppose que le salarié soit en arrêt de travail depuis plusieurs mois, et est soumise à avis médical. Elle est la moins risquée pour le salarié.
Pour toutes questions, merci de contacter le Cabinet d’avocats de Me OTT RAYNAUD.
Le Cabinet travaille avec les assurances protection juridique afin de limiter les frais engagés pour la mise en œuvre de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes de TOULON, MARSEILLE, AIX EN PROVENCE, FREJUS , DRAGUIGNAN ou devant la Cour d’Appel d’AIX EN PROVENCE ou devant le POLE SOCIAL de TOULON.
Il accepte également l’aide juridictionnelle pour ces procédures et pratique des honoraires adaptés à la situation du salarié.
La première consultation facturée 60 euros les 30 minutes ou 120 euros l’heure, peut dans certains cas être déduite des honoraires engagés, et prise en charge par une assurance protection juridique.