Menu

Toute l'équipe se joint à moi pour vous présenter ses meilleurs voeux pour cette nouvelle année !
En 2021, le cabinet s'agrandit et vous remercie pour votre confiance, depuis plus de 10 ans !
Le Cabinet reste ouvert avec toutes les précautions sanitaires.
N'hésitez pas à nous contacter.

“Ad astra per aspera” "Vers les étoiles à travers les difficultés"
Vous êtes ici : Accueil > Publications > Les règles préalables à respecter en cas de licenciement pour motif économique

Les règles préalables à respecter en cas de licenciement pour motif économique

Le 09 décembre 2020
Les obligations préalables au licenciement économique sont régies par le code du travail ou la convention collective applicable. La jurisprudence apporte des précisions sur ces règles. Leur violation peut entrainer la condamnation de l'employeur.  

A.      Le respect de l’ordre de licenciement

 

L’employeur doit prendre en compte des critères dans le choix du ou des salariés licenciés.

Ils sont souvent prévus dans la convention collective applicable. A défaut, l’employeur doit les définir pour chaque procédure en prenant en compte les dispositions de l’article L1233-5 du code du travail à savoir :

1°)Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2°) L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3°) La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4°) Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

 

L’employeur ne peut ignorer ces critères mais il peut ajouter ses propres critères, ou en privilégier un de la liste définie par le législateur.

La consultation des représentants du personnel est obligatoire.

Les critères retenus s’apprécient toujours à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle (fonction de même nature, formation professionnelle commune) ou d’emploi.

La violation des règles relatives au critère du licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais l’employeur peut être condamné à paiement de dommages intérêts pour les préjudices subis par le salarié lésé.

B.      La recherche préalable de reclassement

OBLIGATOIRE (bien plus importante qu’en matière de licenciement pour inaptitude).

En effet, le licenciement n’est possible qu’à défaut de reclassement du salarié. L’employeur doit démontrer une impossibilité de reclassement pour pouvoir licencier le salarié, même si la cause économique est avérée.

1.Le reclassement est mis en œuvre dès que le licenciement est envisagé (en pratique il n’est possible qu’après définition des critères d’ordre du licenciement).

2. le groupe de reclassement aux entreprises du groupe de sociétés (renvoi au Code de commerce par l’intermédiaire de L. 2331-1), implantées sur le territoire national, et entre lesquelles existe une permutabilité du personnel (conditions cumulatives).

3. modalité d’exécution :

a. recherche d’abord sur « un emploi relevant de la même catégorie » ou « sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ». A défaut, avec l’accord exprès du salarié, « sur un emploi de catégorie inférieure ». Ces dispositions légales établissent donc une hiérarchie dans la recherche de reclassement.

b. recherche sérieuse et active : obligation de moyen renforcée. Par exemple on peut considérer que l’employeur n’a pas effectué tous les efforts s’il n’a pas pris la peine de demander un CV à jour du salarié et de contacter les entreprises du groupe par un courrier mettant en valeur les qualités du salarié.

c. courrier personnalisé à chaque salarié, ou diffusion par tout moyen d’une liste respectant certaines conditions.

 

Une question ?

Nous avons la solution à vos problèmes

Contactez-nous

Maitre Sandrine
OTT RAYNAUD

131 avenue du Marechal Foch
83000 Toulon
Téléphone : 09.50.81.57.30
Portable : 07.82.95.95.21
Fax : 09.55.81.57.30
Email : sandrine.ottraynaud@gmail.com
Télécharger la carte de visite (.vcf)