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les cas de recours au CDD autorisés :quels sont les textes applicables?

Le 28 octobre 2020
Les cas de recours au CDD sont strictement définis. Le motif de recours choisi doit être clairement spécifié dans le contrat de travail . Il est strictement interdit de recours à un CDD pour pourvoir un emploi permanent.

Ce sont les Art. L. 1242-1 et L. 1242-2 du Code du travail qui définissent les cas de recours au CDD.

Le CDD ne peut être conclu que « pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire » et ne peut « avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

 

L’article L. 1242-2 du Code du travail fixe les cas de recours au CDD :

 

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique (apport des ordonnances), s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
 

Les cas principaux de recours sont:

- L’accroissement temporaire d’activité qui n'est pas en lien avec l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 La charge de la preuve pèse sur l’employeur (Cass. soc., 27 mars 2008, n° 07-40.878).

Ne sont pas retenus : le lancement d’un nouveau produit ou gamme en rapport avec l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.482) OU le surcroit d’activité lié au rachat par l’entreprise d’un nouveau point de distribution OU l’emploi qui permet le développement d’une activité normale et permanente de l’entreprise.

 L'employeur devra préciser la nature de cet accroissement temporaire.

 

- Le remplacement d'un salarié de l'entreprise à condition que son absence soit provisoire. Il est également possible d'avoir recours à un CDD en cas de nécessité de pourvoir un poste dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI sur ce poste.

 Il est possible de conclure un CDD à temps partiel pour remplacer un salarié à temps plein (durée max 9 mois). 

Il est désormais possible de conclure un CDD pour le passage d’un salarié à temps plein au temps partiel (CDD à terme précis et déterminé).

 

-  Les emplois saisonniers qui sont définis à l’article L. 1242-2, 3° comme les tâches qui « sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». L’emploi saisonnier ne doit pas nécessairement se situer dans un secteur d’activité saisonnière (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-16.898).

  

Les contrats d’usage : Seuls les employeurs de certains secteurs d’activité peuvent y avoir recours (liste fixée par l’article D. 1242-1: le sport professionnel, l’hôtellerie, la restauration, ...).Les partenaires sociaux ont la possibilité par accord collectif ou convention étendus d’ajouter des secteurs.

C’est l’activité principale de l’entreprise qui détermine la possibilité de recourir au CDD d’usage (Cass. soc. 17 mars 2016, n° 14-20.813). Dans les secteurs éligibles, seuls les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI peuvent être pourvus par contrat à durée déterminée. L’employeur doit rapporter la preuve de l’usage constant (Cass. soc. 20 sept. 2006, n° 05-41.883). 

Art. L. 1242-1 et L. 1242-2 du Code du travail : le CDD ne peut être conclu que « pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire » et ne peut « avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

 Le contrat d'usage ne se présume pas.

Que vous soyez salarié ou employeur il est nécessaire de recourir à l'aide d'un avocat en cas de recours à un CDD.

En effet les conséquences indemnitaires en cas d'irrégularités sont variées et variables en fonction de la situation, de la date de signature et d'échéance du CDD.

Par exemple, le défaut de signature d'un CDD dans le délai de 2 jours ouvrables suivant son exécution n'a plus les mêmes conséquences depuis les dernières réformes (requalification  avant réforme, indemnité d'un mois de salaire maximum depuis)

Les sanctions indemnitaires restent dans tous les cas importantes

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