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le CDD: cas de recours et sanctions encourues en cas d'irrégularités

Le 10 juillet 2019
Si le contrat à durée indéterminée constitue la norme en droit du travail, le contrat à durée déterminée est, lui, l'exception. Les cas de recours à ce dernier sont encadrés par la loi et des irrégularités peuvent avoir de lourdes conséquences.

L'objectif du législateur est de garantir aux salariés une situation professionnelle leur offrant une certaine stabilité d'emploi.

Aussi, certaines transgressions à ses règles sont susceptibles d'entraîner la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.

 

Il est donc indispensable pour l'employeur d'envisager avec prudence la conclusion d'un CDD.  Si la tentation peut être grande d'y faire appel, pour garder toujours ouverte la possibilité de se séparer d'un salarié sans être soumis aux contraintes inhérentes aux CDI, il faut garder à l'esprit que cela place le salarié dans une situation de précarité.

Dans certains cas, il aura la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes pour demander la requalification du CDD en CDI ainsi qu’une indemnité de requalification.

 

Si le CDD a pris fin, à défaut de réintégration sollicitée par les parties, il pourra notamment demander des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Le Code du travail détermine des limites à respecter pour employer légalement ce type de contrat.


En premier lieu, il convient de rappeler que les cas dans lesquels il est possible de recourir au CDD sont énumérés par une liste exhaustive que l'on retrouve à l'article L 1242-2 du code du travail. Il s'agit ainsi des cas de remplacement (dans les cas précis énumérés par l'article à savoir ), d’accroissement temporaire d'activité, d'emplois saisonniers ainsi que de certaines situations particulières au recrutement d'ingénieurs et de cadre.

 

Dès lors, en dehors de ces cas, il peut être jugé que l’employeur a privé illégalement le salarié de la stabilité d’un emploi, et le salarié pourra solliciter la requalification en CDI.

 

Après avoir vérifié que les limites sont respectées, il convient de remplir une seconde condition : la réalisation d'une activité temporaire, ce qui exclue de l'objet du CDD l'activité permanente et habituelle de l'entreprise.

Le salarié qui, par son travail, répond à un besoin constant, normal, durable ne peut être employé en CDD car ce contrat, par nature, vise à répondre à des problématiques délimitées dans le temps.

A titre d'illustration : Une personne pourra être employée par le biais d'un contrat à durée déterminée dans le but de remplacer un professeur absent pendant une certaine durée. On est bien ici dans l'un des cas autorisés par la loi en répondant à un besoin temporaire : Au retour du salarié absent, le remplacement ne sera plus nécessaire.

 

En revanche : il a été jugé par la cour de cassation qu'un professeur enseignant une discipline de manière définitive dans un établissement ne peut être employé par le biais d'un CDD (Cass. soc, 26-05-1993, n° 89-44.462 ).

 

Bien souvent, l'un des indices révélateurs de cette irrégularité sera une multiplication, un enchaînement successif de contrats conclus pour les mêmes besoins, pour le même poste.

 

La Cour a par exemple jugé la requalification en CDI de 508 CDD signés entre une société et la même salarié (Cass. Soc. 03/06/2015, n°14-15.587). Sans bien sûr atteindre ces extrémités, le nombre des contrats conclus avec la même entreprise peut vous alerter quant à l'illégalité de la situation.

 

Si les conditions de fond sont respectées, il faut aussi s'assurer du respect des règles de formes.

 

Le contrat doit être obligatoirement écrit et préciser le motif précis pour lequel on y a recours  sous peine de requalification.

 

Il ne doit pas, en premier lieu, se poursuivre après le terme indiqué dans le contrat.

 

Enfin, le CDD ne peut être renouvelé qu'un nombre limité de fois, ce qui évite en théorie la multiplication des contrats et donc l'abus en résultant.

Toute transgression de ces points entraînerait la requalification avec les dommages et intérêts qui en découlent.

 

Nous avons abordé ici les règles qui constituent le socle fondamental à respecter pour prévenir le risque d'action en requalification du contrat de travail.

Cependant, un certain nombre d'autres situations particulières peuvent mener à la prononciation de celle-ci.

Recourir aux services d'un avocat en cas de doute ou de litiges est ainsi fortement recommandé.

 

Il est en effet plus que conseiller de se prémunir d'une telle situation car la requalification entraîne de multiples conséquences, parfois complexes à appréhender et pouvant avoir un impact économique important. 

 

L'employeur devra en premier lieu au salarié une indemnité de requalification, correspondant à un mois de salaire.

Bien que cela puisse paraître relativement peu, le caractère rétroactif de la requalification va avoir un impact particulièrement déterminant en fonction de la situation.

 

Cela revient parfois à considérer qu’une fois le contrat requalifié en CDI le salarié a toujours été lié à l'employeur par ce même contrat.

 

Si, par exemple le CDD est requalifié alors même qu'il a atteint son terme, cela équivaudra à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui entraînera bien sûr la condamnation au paiement de toutes les indemnités y étant relatives...

 

Le cabinet OTT RAYNAUD, qui profite d'une solide expérience en droit du travail, dispose des compétences nécessaires pour vous éclairer quant au respect de ces dispositions, ou pour vous aider à faire valoir vos droits si vous vous estimez victime d'un recours abusif au CDD.

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